前言

許多大型企業多已展開全球佈局,而由於英語是全球語言,「如何提昇員工英語能力」自然也就成為許多訓練部門的重大挑戰!

Teaching vs. Coaching

訓練部門的傳統對策,就是採取Teaching的教學策略:把英文當作一門知識,老師教,學生學。在訓練場地的安排上,多採用隔離環境,要求員工離開工作崗位到教室學習;而在學習成果的評鑑上,則多採取紙筆測驗,用考試成績評定結果,至於員工結訓後能不能落實到工作上,則不再理會啦!

這種英語訓練方式如果應用在學校則無可厚非,但應用在企業就太可惜了!怎麼說呢?企業有一個實際的英文應用情境,可以讓學員更有效地學習英文,但上述的Teaching 模式,卻要求員工脫離這個情境來學習英文,就像把學員趕上岸去學游泳一樣,完全摒棄了「水」的輔助價值,真可說是暴殄天物!

本文則介紹一種以Coaching 為架構的英文教學模式。其基本概念是:員工不要再「學英文」了,而要直接「用英文」!企業應該直接要求員工在工作崗位上要使用英文,但是企業要同時提供一個Coaching機制,給予員工即時的支援與輔導,讓所有員工都可以順利地以英文完成工作。

建立專責的英文Coaching機制

企業應該建立一個有專人值班的英文支援中心,提供員工現場討論、電話諮詢、或者email協助。其服務時間應該配合員工上班時間(對跨國企業而言,當然就是每週七天,每天24小時),只要員工有需要,就隨時提供支援。

為什麼這個簡單的Coaching機制,可以比Teaching機制更有效地解決員工英文能力不足的問題呢?很間單:因為員工最需要協助之處,往往不是單字、文法、成語、或句型(這些自己Google 一下就可以解決了),而是「伴隨工作內容而即時發生的英文難關」,諸如:

  • 寫一封信向客戶催款,希望有人幫忙看一下內容是否得體。
  • 向客戶做英文簡報前,希望有人幫忙聽一遍,提醒發音錯誤之處。
  • 收到一封客戶寄來的關鍵文件,某些地方需要有人幫忙,確認自己的理解是否正確。

這些問題無法事先預測、也難以明確定義,所以無法靠Teaching模式來協助解決,但若改成Coaching模式,就可以讓員工在需要時提出,然後由教練提供個別化的協助,就可以順利解決。

優點

這種訓練機制有幾項優點:

(一)目標導向:企業員工大都不願意浪費時間在與工作無關的訓練,但卻樂意接受能提高其工作績效的協助。Coaching機制能協助員工產出更好的工作成果,自然容易獲得員工的支持。

(二)符合個別差異:不同的職務,對英文能力有不同的需求。傳統的Teaching模式為了方便授課,會盡量摒除個別差異,採用制式化的教材。而Coaching機制則是針對個別需求提供協助,自然能更有效滿足需求!

(三)發揮「企業情境」的優勢:企業與學校的主要不同點,在於企業有一個真實的「英文使用情境」。員工在企業中,也擁有特定的身份(頭銜,職級)、使命(職務內容,業績目標,升遷目標),以及往來對象(同事,主管,客戶,廠商)。善用這些情境來訓練員工,將有事半功倍的效果。

(四)節省企業成本:管理學上有一個著名的80/20定律,指出大部分的成果常常來自於少部分的努力。鼓勵我們要將80%的資源,投入到最關鍵的20%工作。員工在企業情境中所需要的英文詞彙及文法,也會聚集在20%的字彙與文法。所以我們應該協助讓員工將80%的學習時間,投入在這20%的焦點,才能產生最高的成效!

缺點

這種訓練機制也有幾個缺點:

(一)員工的自主學習能力要更強:由於Coaching機制所提供的是協助與支援,而非Teaching的授課與測驗,缺乏進取心的員工,也可能還是不願主動求助,導致英文能力無法提昇。不過,這個問題不難解決,只要搭配一套考核鑑定機制,定時評鑑員工的英文能力,就可以順利解決!

(二)資訊安全要更嚴謹:當所有員工都把工作內容跟這個中心討論時,這個中心等於掌握了企業與國外客戶廠商的往來內容。所以其資安的控管層次,必須提昇到和MIS相同的層級,才不會成為機密外流的缺口。

總結

總而言之,企業的特殊環境以及追求效率的本質,並不適用傳統的英文訓練方式。訓練同仁必須打破成見,根據自身的特殊環境,找出最有效率的英文訓練方式,而不是漫無重點,亂槍打鳥!

建立上述Coaching機制,將能讓企業以更快速、更有效、更經濟的方式,提昇員工「與工作相關」的英文能力。而這種英文能力,因為與生產力緊密結合,自然也能為企業帶來更多競爭優勢!