最近有位訓練主管問我：「我們公司打算要求所有主管都要擔任內部講師，每個人每年至少要授課8小時的課程，這是個好策略嗎？」我覺得這個問題很有趣，所以就分別從「訓練員工、訓練主管、社交活動、分攤義務」四個角度，來探討這個策略的利弊得失。
訓練員工
從「訓練員工」的角度而言，企業理應挑選最優質的講師來授課，才能讓受訓學員得到最佳的訓練成效。有些主管雖然工作能力強，卻缺乏教學技巧，請他們來授課，不僅降低訓練效益，有時甚至傳達出錯誤的理念。此時，「全體主管都要擔任講師」的策略，對企業而言是得不償失。
訓練主管
從「訓練主管」的角度來看，結果就很有趣了！有研究顯示，「教學的過程其實是一種很好的學習活動」～講師為了把課教好，必須把知識重新整理消化、接受學員的質問、當場提出回應，這些過程使得「教」的人往往比「學」的人，還能學到更多知識。所以，「全體主管都要擔任講師」的策略，其實是個「訓練主管」的好方法。
社交活動
從「社交活動」的角度而言，教室其實也是一個很好的社交活動場合～它讓主管有機會和部屬分享一些經驗與知識，讓部屬可以因為接受主管教導而更尊敬喜愛這個主管。不過前提是主管應該具備一些「讓課程生動活潑」的教學技巧，否則最後學員給的滿意度分數太低，造成「相看兩厭」的反效果，那就很尷尬了。
分攤義務
從「分攤義務」的角度而言，又是另一番光景。畢竟教學是件勞心勞力的工作，如果只要求某些主管負責所有的教學工作，的確會造成「勞逸不均」的現象。此時，「要求所有主管都得承擔教學義務」，也算是一種齊頭式平等吧。
結論
綜合上述分析，我會做出兩點建議：
一、「訓練員工」應該是訓練課程最主要的考量。不論找誰來教，都應該確保學員的學習成效能達到一定的水準！所以，實施這個政策時，一定要配合建立起完善的訓練評鑑機制，才能確保訓練品質！
二、即使是基於「訓練主管、社交活動、分攤義務」等目的而實施這個政策，也應該提供主管完善的講師訓練，或者完善的課程教材，讓主管可以輕輕鬆鬆就成為優秀的講師，才不會因小失大，得不償失。
