金庸小說裡,「打狗棒法」的最後一招是「天下無狗」,「降龍十八掌」的最後一招則是「亢龍有悔」。武功中的最後一招通常最為精微奧妙,而這兩招的名字中卻有「無」、「悔」二字,可見最強最深的招式,往往會到達「大有若無、深藏若虛、返璞歸真」的境界…。

我鑽研訓練評鑑多年之後,竟也有類似的體悟。我認為目前關於訓練評鑑的許多作法,已經流於形式,不切實際,應該要重新聚焦,才能切合實務需求!

所以我要建議訓練同仁:把評鑑焦點放在「整體訓練專案的成敗」,而不要太著重在「講師教材的個別特質」,否則可能會徒勞無功!

病人在乎的是「病治好了沒有!」

我舉一個看病的例子,來闡述我的論點。

當病人找醫生看病時,病人最關心的議題將是「病治好了沒有?」而不是「哪一種藥治好了我的病!」所以,如果病人想要評估成本,他在乎的將是「總體治療成本(住院、用藥、診療)」,而不是「某顆藥的成本!」

所以,一個好醫生,他的醫術將展現在「以最妥善有效的方式,開出最符合該病人的處方,把病人治好!」藥劑師才必須對「藥品本身」有深入的認識,必須能從「藥」的觀點來評鑑它的種種效益!

老闆最關心的是「問題解決了沒有!」

企業主最關心的議題是「績效問題解決了沒有?何時可以解決?成本划不划算?」至於是哪一個講師教的,或者使用哪一個教材,其實沒那麼重要。正所謂「黑貓白貓,只要能抓到老鼠就是好貓!」

也就是說,「醫生」才是訓練同仁最應扮演的角色!可惜實務上,訓練同仁最常扮演的角色卻是「藥劑師」:只負責提供講師和教材,也只關心這兩者的滿意度,但對於績效問題是否順利解決,卻往往無力著墨,也無力施展。

訓練評鑑的終極目標是提昇績效

我建議訓練同仁應該重新以「醫生」的角色定位自己,並以「提供整體解決方案」的視野,幫助企業主解決績效問題!其具體步驟如下:

一、定義績效落差:釐清績效落差的內容,建立績效落差的量化指標,預估績效落差克服之後所產生的效益。

二、設計解決方案:方案中可以結合各種資源,包括提供教材、安排訓練、建立教練制度、訂定獎懲辦法、改變流程制度、定時追蹤考核。

三、實施解決方案:執行上述方案,並檢討成果,直到解決問題為止。

四、計算投資效益:把績效落差解決之後獲得的效益(其評估方式在第一步驟內已經定義好),除以整體解決方案的成本,就是投資效益。

五、論功行賞:所有的成就,都歸功於專案小組全體參與同仁,這是一個teamwork, 而非單獨部門或資源之功。至於要不要把功勞細分到講師、教材、專案經理…,則可遵照組織現有的績效考核辦法辦理即可,不必另行設計一個「訓練評鑑」來證明各單位的價值了。

結論

這個新步驟簡單易懂,去蕪存菁。它鼓勵訓練同仁把焦點放在「整體解決方案」,找出最有效的配套方式解決問題,而不是受限於「講師」、「教材」而已。它也把訓練評鑑的重點,聚焦在「問題解決了沒有」,而不是一些主管不關心或看不懂的細節。它同時也提供一個空間,讓訓練部門有機會成為「管理決策單位」,而不只是一個「業務執行單位」,雖然肩負的責任多了,但卻更有揮灑成長的空間!

我相信這才是一個訓練評鑑最值得追求的目標,你覺得呢?