近幾年來，許多學者倡導，訓練評鑑應從五個層面向來進行，分別是「滿意程度、學習成效、行為改變、績效影響、投資效益」

但是，許多訓練同仁卻發現，要評鑑第一層的「滿意程度」還算輕鬆，但接著的「學習成效」則開始困難，其後的「行為改變、績效影響」也越來越難，到第五層的「投資效益」時，簡直可說是難如登天了！

為什麼訓練評鑑這麼困難呢？主要是因為有以下三個挑戰：

缺乏直接觀測的工具！

第一個挑戰是：缺乏直接觀測的工具！

以評鑑「學習成效」而言，若真的要觀測受訓前後的學習成效，最簡單的方法，就是找一台類似核磁共振的儀器，在受訓前後分別掃瞄學員的腦袋，如果有多出來的知識，那就是學習成效啦！不過，這個方法雖然簡單又直接，這台儀器卻還沒被發明，所以實務上，我們只能以問卷、量表，測驗卷、自我考核、訪談、觀察…等「間接推測」的方式，來測量受訓前後，學員腦海中的知識變化！

而既然是透過間接推測，誤差空間當然就很大。所以有時候，即使訓練雖然有成效，卻可能測不出來！而有時候，訓練沒有成效，卻測出有成效！

影響訓練成果的外部變因太多！

第二個挑戰在於：影響訓練成果的外部變因太多

雖然「講師授課能力」或「教材優劣程度」，都會影響學員的「滿意程度、學習成效、行為改變、績效影響、投資效益」，但說實在，許多「組織特質」，諸如組織規模、組織文化、管理制度，對這五個層次也有很深的影響力，而且是越後面的層次，組織特質的影響力越強！

舉例而言，同樣的講師，同樣的教材，分別應用在A企業（有一萬名員工，組織規模大），和B企業（只有10名員工，組織規模小），A企業所獲得的「投資效益」將遠高於B企業。很顯然，在此案例中，組織規模對投資效益的影響力，遠高於講師特質或教材優劣！

再舉個例子：以前「騎機車要戴安全帽」宣導了十幾年都沒什麼人戴安全帽，但後來交通部勒令「不戴安全帽就罰款」之後，不到幾個月所有機車騎士都戴安全帽了。很顯然，在此案例中，管理制度對行為改變的影響力，遠大於講師特質或教材優劣！

時間的矛盾性

訓練評鑑的第三個挑戰在於：時間的矛盾性。

所有的學習活動都有時間遞減的特性～時間越久，忘得越多，也越不容易有到成果。但偏偏「行為改變、績效影響、投資效益」這三層次的評鑑，都需要透過長時間的觀察才能看到成果。這種矛盾，使得我們無法精確算出某次訓練的成果！

調整訓練評鑑焦點

所以，如果你想評量「講師或教材在行為改變、績效影響、投資效益三個面相的成果」時，就會陷入「難以計算、難以信賴」的困境。怎麼辦呢？我建議：乾脆放棄，不要做這種評鑑了！

「老師，你瘋了嗎？多少人費盡心血在做這些事情，你居然要我們放棄不做？」我瞭解你的驚訝，因為我也曾投入許多歲月從事這些工作，但現在看來都是徒勞無功！不過也不必太失望，我只是勸你放棄評鑑「講師、教材工具」在這三個面向的成果，但我仍然鼓勵你，好好地去評鑑「訓練專案」在這三方面的成果！

一旦你把評鑑對象，設定成整個「訓練專案」，「講師、教材、以及配套措施，包括流程更新或組織變革…等措施」，都會被視為整體專案中不可分割的一部分。這個專案就有足夠的影響力，產生廣泛而深遠的影響，促成「行為改變、績效影響、投資效益」，你也才能算出具體而有意義的數字！