前陣子和一群人資訓練主管聊天,有位主管知道我曾在大學教書,就開我玩笑:「唉,現在新人的態度越來越差,你們教授都沒在教啊!」我雖已離開學校十多年,卻也不得不幫教授們叫屈:「因為少子化,大學怕關門,都把學生當寶啊!學生只要不打瞌睡、不吃泡麵、不滑手機,教授們就萬幸了,哪還敢糾正什麼態度!」主管們深知此言不虛,也只能搖頭苦笑…

接著我語出驚人:「其實,也別怪大學教不好學生了!因為,企業才是最好的學校啊!」在眾人錯愕中,我繼續解釋:「學習要有成效,有五個關鍵因子,分別是:學習動機、問題情境、工具資源、高手指點、文化支持。而這五個關鍵因子,企業都掌握地比學校還好,當然也就更有影響力,可以把新人的態度及能力都教好囉!」

學習動機

首先來看學習動機,企業可以提供薪水、升遷、名譽、人脈…等各種誘因,反觀學校可以提供的,頂多是獎狀和成績單。相較之下,主管所講的話,當然比教授更有影響力啊!

「可是這些都是外在動機,我們希望新人是有內在動機的!」一位主管追問。好,所謂內在動機,其實來自於「解決問題所獲得的成就感!」而企業正好有豐富的問題情境,可以引發內在動機!

問題情境

有一種知名的教學策略叫做「Problem Based Learning」,意謂著「問題本身就是最好的教材。」舉例來說,要學「專案管理」,最好有一個真實的專案讓你負責,讓你感受到時間、成本、品質、範疇所產生的衝突與壓力,這樣才好把專案管理學得好。可是學校怎麼可能給你專案?所以只能坐在教室談理論啊。所以學生頂多感受到考試的壓力,卻無法感受到專案的壓力啊!

企業充滿各種必須解決的問題,而且每個都具體鮮明:有清楚的故事脈絡,有主管、客戶、同仁各種角色,有各種人事物的衝突,有成功的驕傲,也有失敗的挫折…。這種問題情境,才能有效觸發內在動機,也才能磨練出真正的能力!

工具資源

工具資源也是提昇能力的關鍵!舉例來說,東尼·史塔克原本只是個平凡的中年大叔,但穿上鋼鐵衣之後,就成為飛天入地的鋼鐵人!可別以為這只是電影,在真實世界中也有類似例子:一個普通的外科醫生,只要學會操作達文西機械手臂,就可以成為卓越的微創手術外科醫生!

學校所提供的工具往往陳舊過時,不像企業會投入大筆預算,採購最先進的軟硬體設備或資訊情報!依此而論,企業當然是更好的學習環境!

高手指點

有一種教學策略叫做「Apprenticeship」,或稱為「師徒制」,意謂著「跟著高手做事,觀察高手如何解決問題,也是一種絕佳的學習策略!」

企業中充滿解決問題的專家,必要時還會高薪聘請外部顧問或廠商來協助解決問題。對新人而言,主管、資深同仁、顧問、廠商,都是專業領域的高手,能和他們共事,一起解決問題,就是最好的師徒制!而在學校中,你頂多可以在上課時看到教授的投影片,卻很難看到教授解決真實問題的過程。

文化支持

企業重視能解決問題的人。如果新人能以更低成本,更短時間,完成更多產量,達到更高品質,他遲早會被重用,享受更多資源與舞台…。即使這家公司不重用他,別家公司遲早也會把他挖走。

企業這種「能力至上」的價值觀,自然會鼓勵那些願意提昇能力的人,並淘汰那些不願提昇能力的人,而這就是一種支持學習的文化。當然,企業也會有不公平的時候,有些人是靠著關係、後台、派系而獲得重用,有能力者反而受到打壓。但說實在的,不公平現象到處都有,公營事業或者學術機構也許還更嚴重勒!相對而言,企業界是個比較願意根據能力高低給予報酬的環境,所以也是個更支持學習的文化!

結論

聽完我的論點,有個主管回應:「你的觀點是有道理,但和傳統想法很不一樣啊!」我回答:「的確,但如果你的競爭對手因為看出企業所蘊含的龐大學習能量,進而設計出更有效的訓練方式來釋放它的能量,它就更有機會打敗你啦!」

未來的世界,已經不是單一產業內的企業彼此競爭,而是某個傑出企業藉由某個優勢,順勢跨入另一個看似不相干的產業。誰會想到Amazon原本賣書的,也賣起百貨,還把本身機房租給其他企業,最後竟成為全球最傑出的雲端服務供應商?誰會想到阿里巴巴原本主攻淘寶購物,為了協助買賣方管理閒置資金而成立餘額寶,最後竟長成全球最大的貨幣基金?最近甚至開起生鮮超市,還打算用大數據來養豬?

訓練同仁如果還一直停留在傳統思維,認為訓練就是發生在教室,認為學校應該負起培育人才的責任,認為新人一定不如舊人…,而看不到新科技、新理論所帶來的創新缺口,那就只能等著被善用這創新缺口的新物種打敗了

語畢眾人沈默,有位主管建議:「你可以把這些想法寫出來,讓我有機會跟我老闆分享嗎?」我說當然好囉。又有位主管問道:「可是我老闆一定會問,那你有什麼具體的方法?」我回答:「嗯,這是個大哉問,等我想得更透徹之後再回答你…」欲知後事如何,且待下回分解!