前言
许多大型企业多已展开全球布局，而由于英语是全球语言，「如何提升员工英语能力」自然也就成为许多训练部门的重大挑战！
Teaching vs. Coaching
训练部门的传统对策，就是采取Teaching的教学策略：把英文当作一门知识，老师教，学生学。在训练场地的安排上，多采用隔离环境，要求员工离开工作岗位到教室学习；而在学习成果的评鉴上，则多采取纸笔测验，用考试成绩评定结果，至于员工结训后能不能落实到工作上，则不再理会啦！
这种英语训练方式如果应用在学校则无可厚非，但应用在企业就太可惜了！怎么说呢？企业有一个实际的英文应用情境，可以让学员更有效地学习英文，但上述的Teaching 模式，却要求员工脱离这个情境来学习英文，就像把学员赶上岸去学游泳一样，完全摒弃了「水」的辅助价值，真可说是暴殄天物！
本文则介绍一种以Coaching 为架构的英文教学模式。其基本概念是：员工不要再「学英文」了，而要直接「用英文」！企业应该直接要求员工在工作岗位上要使用英文，但是企业要同时提供一个Coaching机制，给予员工实时的支持与辅导，让所有员工都可以顺利地以英文完成工作。
建立专责的英文Coaching机制
企业应该建立一个有专人值班的英文支持中心，提供员工现场讨论、电话咨询、或者email协助。其服务时间应该配合员工上班时间（对跨国企业而言，当然就是每周七天，每天24小时），只要员工有需要，就随时提供支持。
为什么这个简单的Coaching机制，可以比Teaching机制更有效地解决员工英文能力不足的问题呢？很间单：因为员工最需要协助之处，往往不是单字、文法、成语、或句型（这些自己Google 一下就可以解决了），而是「伴随工作内容而实时发生的英文难关」，诸如：
- 写一封信向客户催款，希望有人帮忙看一下内容是否得体。
- 向客户做英文简报前，希望有人帮忙听一遍，提醒发音错误之处。
- 收到一封客户寄来的关键文件，某些地方需要有人帮忙，确认自己的理解是否正确。
这些问题无法事先预测、也难以明确定义，所以无法靠Teaching模式来协助解决，但若改成Coaching模式，就可以让员工在需要时提出，然后由教练提供个别化的协助，就可以顺利解决。
优点
这种训练机制有几项优点：
（一）目标导向：企业员工大都不愿意浪费时间在与工作无关的训练，但却乐意接受能提高其工作绩效的协助。Coaching机制能协助员工产出更好的工作成果，自然容易获得员工的支持。
（二）符合个别差异：不同的职务，对英文能力有不同的需求。传统的Teaching模式为了方便授课，会尽量摒除个别差异，采用制式化的教材。而Coaching机制则是针对个别需求提供协助，自然能更有效满足需求！
（三）发挥「企业情境」的优势：企业与学校的主要不同点，在于企业有一个真实的「英文使用情境」。员工在企业中，也拥有特定的身份（头衔，职级）、使命（职务内容，业绩目标，升迁目标），以及往来对象(同事，主管，客户，厂商)。善用这些情境来训练员工，将有事半功倍的效果。
（四）节省企业成本：管理学上有一个著名的80/20定律，指出大部分的成果常常来自于少部分的努力。鼓励我们要将80%的资源，投入到最关键的20%工作。员工在企业情境中所需要的英文词汇及文法，也会聚集在20%的字汇与文法。所以我们应该协助让员工将80％的学习时间，投入在这20％的焦点，才能产生最高的成效！
缺点
这种训练机制也有几个缺点：
（一）员工的自主学习能力要更强：由于Coaching机制所提供的是协助与支持，而非Teaching的授课与测验，缺乏进取心的员工，也可能还是不愿主动求助，导致英文能力无法提升。不过，这个问题不难解决，只要搭配一套考核鉴定机制，定时评鉴员工的英文能力，就可以顺利解决！
（二）信息安全要更严谨：当所有员工都把工作内容跟这个中心讨论时，这个中心等于掌握了企业与国外客户厂商的往来内容。所以其资安的控管层次，必须提升到和MIS相同的层级，才不会成为机密外流的缺口。
总结
总而言之，企业的特殊环境以及追求效率的本质，并不适用传统的英文训练方式。训练同仁必须打破成见，根据自身的特殊环境，找出最有效率的英文训练方式，而不是漫无重点，乱枪打鸟！
建立上述Coaching机制，将能让企业以更快速、更有效、更经济的方式，提升员工「与工作相关」的英文能力。而这种英文能力，因为与生产力紧密结合，自然也能为企业带来更多竞争优势！
