近几年来，许多学者倡导，训练评鉴应从五个层面向来进行，分别是「满意程度、学习成效、行为改变、绩效影响、投资效益」

但是，许多训练同仁却发现，要评鉴第一层的「满意程度」还算轻松，但接着的「学习成效」则开始困难，其后的「行为改变、绩效影响」也越来越难，到第五层的「投资效益」时，简直可说是难如登天了！

为什么训练评鉴这么困难呢？主要是因为有以下三个挑战：

缺乏直接观测的工具！

第一个挑战是：缺乏直接观测的工具！

以评鉴「学习成效」而言，若真的要观测受训前后的学习成效，最简单的方法，就是找一台类似核磁共振的仪器，在受训前后分别扫瞄学员的脑袋，如果有多出来的知识，那就是学习成效啦！不过，这个方法虽然简单又直接，这台仪器却还没被发明，所以实务上，我们只能以问卷、量表，测验卷、自我考核、访谈、观察…等「间接推测」的方式，来测量受训前后，学员脑海中的知识变化！

而既然是透过间接推测，误差空间当然就很大。所以有时候，即使训练虽然有成效，却可能测不出来！而有时候，训练没有成效，却测出有成效！

影响训练成果的外部变因太多！

第二个挑战在于：影响训练成果的外部变因太多

虽然「讲师授课能力」或「教材优劣程度」，都会影响学员的「满意程度、学习成效、行为改变、绩效影响、投资效益」，但说实在，许多「组织特质」，诸如组织规模、组织文化、管理制度，对这五个层次也有很深的影响力，而且是越后面的层次，组织特质的影响力越强！

举例而言，同样的讲师，同样的教材，分别应用在A企业（有一万名员工，组织规模大），和B企业（只有10名员工，组织规模小），A企业所获得的「投资效益」将远高于B企业。很显然，在此案例中，组织规模对投资效益的影响力，远高于讲师特质或教材优劣！

再举个例子：以前「骑机车要戴安全帽」倡导了十几年都没什么人戴安全帽，但后来交通部勒令「不戴安全帽就罚款」之后，不到几个月所有机车骑士都戴安全帽了。很显然，在此案例中，管理制度对行为改变的影响力，远大于讲师特质或教材优劣！

时间的矛盾性

训练评鉴的第三个挑战在于：时间的矛盾性。

所有的学习活动都有时间递减的特性～时间越久，忘得越多，也越不容易有到成果。但偏偏「行为改变、绩效影响、投资效益」这三层次的评鉴，都需要透过长时间的观察才能看到成果。这种矛盾，使得我们无法精确算出某次训练的成果！

调整训练评鉴焦点

所以，如果你想评量「讲师或教材在行为改变、绩效影响、投资效益三个面相的成果」时，就会陷入「难以计算、难以信赖」的困境。怎么办呢？我建议：干脆放弃，不要做这种评鉴了！

「老师，你疯了吗？多少人费尽心血在做这些事情，你居然要我们放弃不做？」我了解你的惊讶，因为我也曾投入许多岁月从事这些工作，但现在看来都是徒劳无功！不过也不必太失望，我只是劝你放弃评鉴「讲师、教材工具」在这三个面向的成果，但我仍然鼓励你，好好地去评鉴「训练项目」在这三方面的成果！

一旦你把评鉴对象，设定成整个「训练项目」，「讲师、教材、以及配套措施，包括流程更新或组织变革…等措施」，都会被视为整体项目中不可分割的一部分。这个项目就有足够的影响力，产生广泛而深远的影响，促成「行为改变、绩效影响、投资效益」，你也才能算出具体而有意义的数字！