金庸小说里，「打狗棒法」的最后一招是「天下无狗」，「降龙十八掌」的最后一招则是「亢龙有悔」。武功中的最后一招通常最为精微奥妙，而这两招的名字中却有「无」、「悔」二字，可见最强最深的招式，往往会到达「大有若无、深藏若虚、返璞归真」的境界…。

我钻研训练评鉴多年之后，竟也有类似的体悟。我认为目前关于训练评鉴的许多作法，已经流于形式，不切实际，应该要重新聚焦，才能切合实务需求！

所以我要建议训练同仁：把评鉴焦点放在「整体训练项目的成败」，而不要太着重在「讲师或教材的个别特质」，否则可能会徒劳无功！

病人在乎的是「病治好了没有！」

我举一个看病的例子，来阐述我的论点。

当病人找医生看病时，病人最关心的议题将是「病治好了没有？」而不是「哪一种药治好了我的病！」所以，如果病人想要评估成本，他在乎的将是「总体治疗成本（住院、用药、诊疗）」，而不是「某颗药的成本！」

所以，一个好医生，他的医术将展现在「以最妥善有效的方式，开出最符合该病人的处方，把病人治好！」药剂师才必须对「药品本身」有深入的认识，必须能从「药」的观点来评鉴它的种种效益！

老板最关心的是「问题解决了没有！」

企业主最关心的议题是「绩效问题解决了没有？何时可以解决？成本划不划算？」至于是哪一个讲师教的，或者使用哪一个教材，其实没那么重要。正所谓「黑猫白猫，只要能抓到老鼠就是好猫！」

也就是说，「医生」才是训练同仁最应扮演的角色！可惜实务上，训练同仁最常扮演的角色却是「药剂师」：只负责提供讲师和教材，也只关心这两者的满意度，但对于绩效问题是否顺利解决，却往往无力着墨，也无力施展。

训练评鉴的终极目标是提升绩效

我建议训练同仁应该重新以「医生」的角色定位自己，并以「提供整体解决方案」的视野，帮助企业主解决绩效问题！其具体步骤如下：

一、定义绩效落差：厘清绩效落差的内容，建立绩效落差的量化指标，预估绩效落差克服之后所产生的效益。

二、设计解决方案：方案中可以结合各种资源，包括提供教材、安排训练、建立教练制度、订定奖惩办法、改变流程制度、定时追踪考核。

三、实施解决方案：执行上述方案，并检讨成果，直到解决问题为止。

四、计算投资效益：把绩效落差解决之后获得的效益（其评估方式在第一步骤内已经定义好），除以整体解决方案的成本，就是投资效益。

五、论功行赏：所有的成就，都归功于项目小组全体参与同仁，这是一个teamwork， 而非单独部门或资源之功。至于要不要把功劳细分到讲师、教材、项目经理…，则可遵照组织现有的绩效考核办法办理即可，不必另行设计一个「训练评鉴」来证明各单位的价值了。

结论

这个新步骤简单易懂，去芜存菁。它鼓励训练同仁把焦点放在「整体解决方案」，找出最有效的配套方式解决问题，而不是受限于「讲师」、「教材」而已。它也把训练评鉴的重点，聚焦在「问题解决了没有」，而不是一些主管不关心或看不懂的细节。它同时也提供一个空间，让训练部门有机会成为「管理决策单位」，而不只是一个「业务执行单位」，虽然肩负的责任多了，但却更有挥洒成长的空间！

我相信这才是一个训练评鉴最值得追求的目标，你觉得呢？