某训练同仁请我帮忙修改他们的「讲师满意度」问卷，我发现其中一题是：「你对本次训练的伙食满不满意？」我问他为什么出这题？他回答：「因为伙食是受训学员非常在乎的一个项目啊！」
很显然，他想评鉴的是「学员对整体训练是否满意」，而不仅是「学员对讲师是否满意」。如果只想评鉴「学员对讲师是否满意」，那就不该出现这题，毕竟伙食不是讲师煮的啊！
问卷是训练部门经常使用的评鉴工具，但是大多数的同仁却都不得要领，而让这个工具失去效度与信度。而今天，我就和大家分享一个问卷设计的要领：先厘清你的「评鉴对象」，选用正确的「评鉴面向」，然后再设计问句。
厘清评鉴对象
所谓「评鉴对象」，就是你打算考核的人事物。一般而言，训练部门最常评鉴的对象有三类：
- 讲师：讲师可能是外聘的，也可能是内部主管或同仁。我们会想了解，这个讲师有没有扮演他的角色，达成预期目标。
- 教材工具：教材工具包括数位教材、学习平台、训练影片等。我们会想知道，这些工具有没有达成当初采购的目标。
- 整体训练：整体训练是指某个训练项目或计划。我们会想知道，这个项目有没有达成预期目标。
选择评鉴面向
一旦厘清评鉴对象之后，接着就要问自己，我们打算从哪些层面，来评鉴我们先前我设定的对象。
一般而言，不管评鉴对象是讲师、教材工具、或者整体训练，我们都可以从以下五种层面来评鉴：
- 满意程度：学员对该评鉴对象的满意程度为何？
- 学习成效：评鉴对象对学员产生多少学习成效？
- 行为改变：评鉴对象对学员造成多少行为改变？
- 绩效影响：评鉴对象对组织提高多少绩效？
- 投资效益：评鉴对象对组织所产生的投资效益(ROI)有多高？
这五个评鉴面向中，前四个是 Kirkpatrick 所提出的四层次评鉴，第五个则是Phillips所提出。相较而言，「满意度」是最容易执行、最常被执行、但价值也最低的面向。而「投资效益」则是最难执行，最少被执行，但价值也最高的面向！
设计问卷
一旦评鉴对象以及评鉴面向都决定了，你就可以找出问卷的发展方向了。举例而言，如果你的评鉴对象是某个「讲师」，而你的评鉴面向是「满意程度」，你的问卷内容，就必须是用来测量「学员对该讲师的满意度」。超出这个范围的题目，都是偏离主题。
同样的，如果你的评鉴对象是「讲师」，而你的评价面向是「行为改变」，那你所设计的问卷（或其他测量工具），就必须是用来测量「该讲师对学员所造成的行为改变」。超出这个范围的题目或者测量方式，都是偏离主题。
再举一个例子，如果你的评鉴对象是某个数位课程，而你的评鉴面向是「学习成效」，你所设计问卷（或其他测量工具），就必须是用来测量「该数位课程对学员所产生的学习成效」，依此类推。
结论
熟悉这些步骤，将协助你针对你的评鉴对象，找出正确的评鉴面向，进而设计出正确的问句，或者订定正确的指标。也就能强化你的评鉴能力！
