要成功打造新生態系，必須採取五個步驟，分別是：設立職能中心、 激勵員工主動學習、 培育主管成為教練、 訂定有意義的制度、 善用科技力量。在本期電子報中，我要繼續介紹第四步驟及第五步驟。
步驟4. 訂定有意義的制度
生態系中的第四個角色是制度。
一個生態系之所以能持續運作，絕對不是因為老闆這樣說，大家就會照著這樣做，而是因為生態系本身有更深層的誘因～可能是榮譽、地位、利益、安全感、自我實現…，才能驅動大家往這個方向努力。
也因此，人力資源部門對於新生態系的成功與否，扮演了關鍵的角色：因為人資部門可以透過各種人事管理制度的調整，創造制度化的誘因，影響同仁的行為，最後就能讓新生態系按照預期方向運作！舉例來說：
4.1 招募流程
- 在招募流程中，將「主動學習」列為必要職能，就可以讓「主動學習」更容易成為企業文化。
- 在評選過程中，若能重視能力，而不迷信學歷，將能強化「努力學習就可以出頭」的信念。
4.2 薪資福利
- 若能根據「能力是否符合職務需求」來敘薪，而非僅以年資敘薪，就能鼓勵同仁努力提昇能力。
- 對於不願學習職務所需職能的同仁，應予以減薪、降級、或停職，以提昇其主動學習的意願。
4.3 績效考核
- 主管的考核標準以及考核用語，應該與職能課程的內容一致。這樣才能創造一致的溝通介面，與同質性的文化。
- 主管應考核部屬的「工作成果」，而非「學習成果」，才可以鼓勵部屬將所學成果落實在工作上。
- 應提供某種「部屬評鑑主管」的機制～例如：360度評量，讓部屬可以評鑑主管的教導頻率與方式，以鼓勵主管進行教導。
4.4 其他激勵措施
- 若同仁在內部期刊或例行會議中，有發表學習心得或成功案例者，應給予激勵，以鼓勵他人效法。
- 若同仁願意貢獻本身專業，而改善或提昇職能課程者，也應予以表揚，才能鼓勵分享與傳承。
步驟5. 善用科技力量
生態系中的第五個角色是科技。
近年來，學習科技出現許多新產品與新趨勢，許多訓練同仁在目眩神驰之際，往往忘記初衷！在新生態系中，我們不強調科技的外在功能，而是著重在「如何利用科技來強化生態系的正向循環」。即使簡單的科技，只要能善加利用而促成正向循環，它就是傑出的科技。舉例來說：
5.1 學習平台
在新生態系中，我們必須部署大量的數位課程，所以：
- 經費充裕的企業，的確應該購買學習平台，才能有效地管理職能課程。甚至還應進一步將學習平台與績效考核系統整合在一起，以利資料的管理與分析。
- 但對於經費有限，無法購買學習平台的企業，難道就無法建立生態系嗎？還是可以的，你只要把數位課程發佈成網頁形式，放到內部網站，一樣可以讓同仁瀏覽課程而自主學習。你可能懷疑：「網頁式課程無法記錄學員的閱讀歷史啊?」沒錯，但那又何妨？我們已經請主管負責考核成果啦。認真的主管只要問個幾句，就知道部屬有沒學好，即使平台沒有提供紀錄，也不影響主管的考核啊！
- 至於那些不想自建學習平台，但又希望享受學習平台功能的企業，該怎麼辦呢？建議可以租賃廠商的雲端平台，然後在上面放上自製或採購的職能課程。這種策略不僅成本低廉，部署快速，也節省管理人力，可說是一舉數得。
簡而言之，你心中必須先有個生態系的運作模型，才能正確評估科技的相對效益。如果你心中沒有生態系模型，你就容易迷失在科技的功能與口號，而找不到正確的評估邏輯！
5.2 行動學習
這幾年許多企業都在推「行動學習」，但其推廣重點，多半偏重在鼓勵同仁「使用行動裝置來閱讀數位課程」，卻忘記了「促成更有效率的學習」才是核心價值！
「行動學習」的優勢，在於它可以打破空間的限制。但打破哪些空間限制能提昇學習成效呢？鼓勵你在廁所或餐廳學習能提昇成效嗎？不會吧！我想了又想，才發現「讓員工可以在工作現場學習」是行動學習所能創造的最大效益，原因是：學員將可以結合現場情境，更容易理解課程內容，而且還可以在現場接受主管或客戶的回饋，能更有效地驗證學習成果。所以，這種「讓知識與經驗立即結合，讓工作成效取代測驗成效」的應用模式，才能讓「行動學習」創造出實質的訓練效益！
而新生態系的運作，其實已經融入「行動學習」的精髓，雖然不喊行動學習，其實已經融入行動學習的精髓了！
5.3 微學習
「微學習」這幾年也很流行，許多企業紛紛強調「課程要輕薄短小，讓學員能立即吸收」，但卻忽略了一個根本道理：企業訓練的目的，是為了讓員工能力符合需求」。所以，如果課程輕薄短小之後，學員能以更少時間學到同等品質的能力，那這個微課程就有增加實值效益。但如果課程輕薄短小之後，學員所獲得的能力也跟著輕薄短小，那它就沒有增加實值效益啦！
當然，「微學習」對教學設計者仍然是一種啟發：它鼓勵我們在設計課程時，要像廣告一樣，迅速激起學員的渴望；要像新聞一樣，精闢講解一個事實；要像短劇一樣，濃縮敘述一段故事…。能達到這種境界，當然可以讓課程的密度增加，也讓學員能以更短的時間，獲得更高的學習成效！但這本來就是教學設計者該努力的方向，只是過去大家都忽略了，所幸透過微學習的呼籲，讓大家開始重視這些道理。
另外，微學習的主題要如何選擇也是個關鍵議題，但這終究要回到職能架構裡面探討才有意義。若沒有一個整體架構來引導，而只強調「碎片化」、「微小化」、「單一化」，它的效益將會非常有限。
結論
以上就是發展生態系的五個步驟。總之，只要能好好掌握「職能、員工、主管、制度、科技」這五個元素的特性，引導這五個元素產生良性互動，就可以創造出自主學習、適應市場需求的學習型組織，而且成本低廉，效益驚人。
麥肯錫在2017的一份研究報告指出，近年來台灣經濟動能不足，員工生產力的成長率遠低於他國競爭對手，其主因竟然是「數位化不足」！你可能以為只有傳統產業才有這個問題，但其實不然～連台灣最自豪的高科技業，其數位化程度也遠遠落後於美國及韓國！最後這份報告建議，台灣企業必須進行「數位轉型」，才能重拾競爭力！
我看了心有戚戚焉。我雖然只是個訓練工作者，不懂其他生產、研發領域的數位化進展如何。但光從我的所見所聞，我也覺得台灣的訓練領域，在過去十多年來的進步相當有限。雖然許多企業都趕流行，想模仿歐美企業的最新作法，但大多只追求「表面效度」而已，很少能深入地從訓練本質思考，想清楚應該怎麼做才能大幅提昇企業競爭力！
這份方案，就是一份訓練領域的「數位轉型」方案。它的變革程度相當大，很可能無法適用在貴公司，但我希望它能拋磚引玉，刺激各位的想像力，進而創造出對企業更有意義的轉型方案，那我這一萬多字幾乎等同論文的心血，就會非常有意義了！