有一家企业想要「降低员工离职率」，问我该开什么课程才好？我的回答是：「先别急着开课程，应该先找出员工的离职原因才对！」

大部分的企业主管，都急着想要解决员工的绩效问题，所以往往在还没有了解问题的原因之前，就急着开始设计解决对策，这种「急病乱投医」的方式，最后往往白忙一场！

而这也就是我设计「绩效诊断」的原因！我想传授企业主管们「如何透过有效的诊断策略，迅速找到员工绩效不彰的原因」，然后才能对症下药，药到病除！一般而言，员工表现不如预期，其原因不外乎组织、资源、任务、个人四大类：

组织障碍

组织障碍，是指公司的某些文化、政策、流程不当，导致部属绩效不彰。诸如没有给予部属足够的授权；没有提供部属适当的奖励、处罚、回馈等。

资源障碍

资源障碍，是指部属缺乏某些资源，如操作手册、说明书、流程图、IT设备、人力、器材、预算、办公室空间、动线规划等，导致部属绩效不彰。

任务障碍

任务障碍，是指任务目标不清楚，让部属像无头苍蝇瞎忙；工作程序冗长繁复、甚至互相抵触；工作负荷太大，部属在有限时间内不可能完成。

个人障碍

个人障碍，是指部属本身缺乏所需的技能或特质，而导致绩效不彰。如缺乏适当的学历、经验、知识、或者练习；或是缺乏特殊的外貌、体型、声音、个性等条件。

一旦你清楚了解这四类障碍的来龙去脉之后，就可以有效找到解决对策了。以刚刚那个「想要降低员工离职率」的问题来说：如果员工想离职，起因是组织类的障碍，那你可以采取组织改造来解决问题。如果是资源类的障碍，那就可以靠授权与能来解决。如果是任务类的障碍，那就可以靠工作规划来解决。而如果是个人类的障碍，就要可以靠管理考核或提供训练来解决！

解决问题很重要，但在解决问题之前，一定要先了解问题的原因！我希望所有的主管，甚至所有的员工，都能学会这套「绩效诊断技巧」。这样不仅能减少沟通障碍，也能提升同仁的竞争力！