「点球成金」这部电影是根据2002年的真实事件改编，叙述美国大联盟职棒中的「运动家队」，如何透过创新的「职能评鉴与选才技巧」，败中求胜的故事。

当时运动家队因为薪水不如人，只有洋基队的1/3，导致旗下好几个优秀球员被挖角。球队总经理比恩～也就是本故事的主角，请求高层提高薪水，但获得的回应却是：「我们没有钱，不需要和有钱的队伍比…我希望你接受预算不足的事实，以现有资金找到新球员！」

比恩争取不到预算，只好和干部们开会找方法。干部们依照惯例，建议比恩从他们所列的名单中挑出人选。比恩问干部：「你们名单中的这些球员，有可能比被挖走的球员优秀吗？」大家摇头不语。比恩再问：「即使这名单中真有好球员，我们雇得起吗？」大家又摇头不语。比恩忍不住破口大骂：「那我挑了又有什么屁用？」

比恩为什么这么生气？因为他仍然想争取冠军，但干部们因循传统的作法，根本不可能打赢财大气粗的对手！

最后，比恩想出了创新的选才策略，让运动家队用洋基队1/3的预算，招募到一批看似B咖的球员，而竟然连赢20场！这个创新的选才策略，不仅是他成功的关键，对于企业的职能评鉴以及选才流程，也是非常深刻的启发！

精密计算团队所需的职能组合

比恩认为，球员的薪水，是球队「购买球员赢球能力」的成本。所以，若要让成本发挥最大效益，就必须把钱花在「与赢球相关的能力指标～上垒率」，而不能浪费在不重要的球员特质，诸如「表情坚毅、穿着整齐、挥棒姿势漂亮、击球声音响亮」等。

比恩的精算逻辑，也适合用在企业的经营管理！王品集团董事长戴胜益曾说过，经营餐厅时，「好吃重于服务，服务重于卫生，卫生重于价格，价格重于地点。」按照比恩的精算逻辑，当餐厅的预算不足时，经营者应该将预算优先投注在「好吃」，而不是平均分配在「好吃、服务、卫生、地点」，更不能偏重在「地点」。

这个精算逻辑，更适合用在招募选才！比如说，某个职务需要ABCDE五个职能，其重要性是A>B>C>D>E。当薪资预算不足时，主管应该优先雇用「具备前几项关键职能的人」，而不是「具备最多职能的人」。

选择价值被低估的球员

比恩为了用最低价格「买」到优秀的球员，就必须有眼光「挑出价值被低估的球员」，就像巴菲特也要有眼光「挑出价值被低估的股票」一样。

比恩怎么挑出这种球员呢？他专门找一些「上垒率高」，但「因为某些和上垒率无关的缺点而贬值的球员」，诸如「跟老板处不好、私生活混乱、受过伤、年纪大、投球姿势奇怪…」。这些球员就像水果摊上被虫咬过的苹果，虽然卖相不佳，却仍然香甜。只要你会挑，就能以低价买到好货！

举例而言，他就曾经相中某个因为投球姿势奇怪，而被大联盟忽略的投手。依照该投手的能力，身价应该是300万，但比恩却以23万元就聘到了。这种「以低价购买优秀球员」的能力实在令人佩服！

不要以己之短，攻人之长

奇异总裁威尔许是个杰出的领导者，而他的选才策略「先把第一流的人才找进来，再帮他找合适的职务！」也为人所称道，但比恩的选才策略显然和威尔许的选才策略背道而驰，这不禁让人怀疑，究竟哪种作法才对？

其实，比恩和威尔许的策略都有道理，只是适用的情境不同而已！前者是预算不足者，在逆境求胜的创新策略。而后者则是资源雄厚者，在顺境中的恢宏策略。处境不同，求胜策略自然也就不同！

许多中小企业都喜欢效法大企业的经营管理策略，但比恩的作法却点出其中的矛盾：大企业资源充沛，可以砸重金寻找优秀员工。如果你的企业财力雄厚，自然可以和大企业比钱多来抢人。但如果你的企业经费有限，你就应该训练主管的职能评鉴能力（进广告～请参考木人巷的「招募选才模拟训练课程」），让你的主管有比大企业更卓越的识人之明，能从B咖球员中，找到「价值被低估的球员」，这才是你该采取的对策！

用过去的表现来预测未来的表现

比恩预测球员能力的方式，也非常值得效法：他只信任球员的历史表现（上垒率、保送率、打点…），不信任球探的经验与直觉！比恩甚至大胆启用了一位「擅长计算机统计分析」的助理，协助他「统整所有可以预测球员表现的信息，用这些数字来寻找别人看不到的价值球员！」

这种「运用历史资料来预测球员能力」的评鉴策略，其实和「行为事例面谈法」有异曲同工之妙！行为事例面谈法强调，主管在评估应征者能力时，应该搜集应征者过去的「具体行为表现」，而非其「想法、理论、意见」。毕竟，做过的事情，未来有可能再做到。但「想法、观点、理论…」即使讲得天花乱坠，也不见得有能力做到啊！

结合理论与行动

比恩所采取的价值计算策略，灵感来自于棒球数据大师詹姆士。那詹姆士是谁呢？他其实只是个罐头工厂的夜班保全！他根本没打过棒球，也没管过球队，只是喜欢分析球员的历史资料！但他的理论到了比恩手上，竟发挥了极大的威力，不仅让运动家队连赢20场，也让红袜队在来年跟进采用，并造成所有球队的管理变革！

大多数的企业主管，都非常在乎专业领域的知识与经验，但对于专业领域外的学问就漠不关心，对理论模型等非实务知识更有一股排斥！这种主管所带领的研发，都只能在既有方向上做小幅度改革，无法做出大幅度的创新！企业若想进行大幅度创新，显然要更重视理论模型以及跨领域思考的能力！

让训练为企业创造大幅度的竞争优势

比恩所建立的球队缔造了连胜20场的惊人战绩，让红袜队的高层当面赞美他：「你以四千一百万的预算打进季后赛…，你的胜场数跟洋基一样，但洋基每赢一场的代价是140万，你只花了26万！」

「天才小钓手」这本漫画也说过：「用五百磅张力的钓线，钓一只五百磅重的旗鱼，其实没什么。可是如果你能用五磅张力的钓线，钓一只五十磅重的旗鱼，那就真的很厉害了！」

比恩对自己也有类似的期许：「如果是别的队拿到总冠军，那很好，他们会喝香槟庆祝、戴冠军戒指…但如果我们成功，像我们这种穷光蛋队伍成功，就可以改写游戏规则！这才是我要的，我要有意义的胜利！」这句话真是太令人感动了，应该贴在人资主管、训练主管、甚至是所有主管的桌前作为勉励。

所有的主管都期待能带领一流的部属来打仗！但真正卓越的主管，却有能力「带领二流的部属，创造出一流的绩效」。这种卓越主管，必定具备绝佳的招募能力与领导统御技巧！而如何培训出这种主管，应是训练部门的重责大任！