「魔球」這部電影是根據2002年的真實事件改編，敘述美國大聯盟職棒中的「運動家隊」，如何透過創新的「職能評鑑與選才技巧」，敗中求勝的故事。

當時運動家隊因為薪水不如人，只有洋基隊的1/3，導致旗下好幾個優秀球員被挖角。球隊總經理比恩～也就是本故事的主角，請求高層提高薪水，但獲得的回應卻是：「我們沒有錢，不需要和有錢的隊伍比…我希望你接受預算不足的事實，以現有資金找到新球員！」

比恩爭取不到預算，只好和幹部們開會找方法。幹部們依照慣例，建議比恩從他們所列的名單中挑出人選。比恩問幹部：「你們名單中的這些球員，有可能比被挖走的球員優秀嗎？」大家搖頭不語。比恩再問：「即使這名單中真有好球員，我們雇得起嗎？」大家又搖頭不語。比恩忍不住破口大罵：「那我挑了又有什麼屁用？」

比恩為什麼這麼生氣？因為他仍然想爭取冠軍，但幹部們因循傳統的作法，根本不可能打贏財大氣粗的對手！

最後，比恩想出了創新的選才策略，讓運動家隊用洋基隊1/3的預算，招募到一批看似B咖的球員，而竟然連贏20場！這個創新的選才策略，不僅是他成功的關鍵，對於企業的職能評鑑以及選才流程，也是非常深刻的啟發！

精密計算團隊所需的職能組合

比恩認為，球員的薪水，是球隊「購買球員贏球能力」的成本。所以，若要讓成本發揮最大效益，就必須把錢花在「與贏球相關的能力指標～上壘率」，而不能浪費在不重要的球員特質，諸如「表情堅毅、穿著整齊、揮棒姿勢漂亮、擊球聲音響亮」等。

比恩的精算邏輯，也適合用在企業的經營管理！王品集團董事長戴勝益曾說過，經營餐廳時，「好吃重於服務，服務重於衛生，衛生重於價格，價格重於地點。」按照比恩的精算邏輯，當餐廳的預算不足時，經營者應該將預算優先投注在「好吃」，而不是平均分配在「好吃、服務、衛生、地點」，更不能偏重在「地點」。

這個精算邏輯，更適合用在招募選才！比如說，某個職務需要ABCDE五個職能，其重要性是A>B>C>D>E。當薪資預算不足時，主管應該優先雇用「具備前幾項關鍵職能的人」，而不是「具備最多職能的人」。

選擇價值被低估的球員

比恩為了用最低價格「買」到優秀的球員，就必須有眼光「挑出價值被低估的球員」，就像巴菲特也要有眼光「挑出價值被低估的股票」一樣。

比恩怎麼挑出這種球員呢？他專門找一些「上壘率高」，但「因為某些和上壘率無關的缺點而貶值的球員」，諸如「跟老闆處不好、私生活混亂、受過傷、年紀大、投球姿勢奇怪…」。這些球員就像水果攤上被蟲咬過的蘋果，雖然賣相不佳，卻仍然香甜。只要你會挑，就能以低價買到好貨！

舉例而言，他就曾經相中某個因為投球姿勢奇怪，而被大聯盟忽略的投手。依照該投手的能力，身價應該是300萬，但比恩卻以23萬元就聘到了。這種「以低價購買優秀球員」的能力實在令人佩服！

不要以己之短，攻人之長

奇異總裁威爾許是個傑出的領導者，而他的選才策略「先把第一流的人才找進來，再幫他找合適的職務！」也為人所稱道，但比恩的選才策略顯然和威爾許的選才策略背道而馳，這不禁讓人懷疑，究竟哪種作法才對？

其實，比恩和威爾許的策略都有道理，只是適用的情境不同而已！前者是預算不足者，在逆境求勝的創新策略。而後者則是資源雄厚者，在順境中的恢宏策略。處境不同，求勝策略自然也就不同！

許多中小企業都喜歡效法大企業的經營管理策略，但比恩的作法卻點出其中的矛盾：大企業資源充沛，可以砸重金尋找優秀員工。如果你的企業財力雄厚，自然可以和大企業比錢多來搶人。但如果你的企業經費有限，你就應該訓練主管的職能評鑑能力（進廣告～請參考木人巷的「招募選才模擬訓練課程」），讓你的主管有比大企業更卓越的識人之明，能從B咖球員中，找到「價值被低估的球員」，這才是你該採取的對策！

用過去的表現來預測未來的表現

比恩預測球員能力的方式，也非常值得效法：他只信任球員的歷史表現（上壘率、保送率、打點…），不信任球探的經驗與直覺！比恩甚至大膽啟用了一位「擅長電腦統計分析」的助理，協助他「統整所有可以預測球員表現的資訊，用這些數字來尋找別人看不到的價值球員！」

這種「運用歷史資料來預測球員能力」的評鑑策略，其實和「行為事例面談法」有異曲同工之妙！行為事例面談法強調，主管在評估應徵者能力時，應該蒐集應徵者過去的「具體行為表現」，而非其「想法、理論、意見」。畢竟，做過的事情，未來有可能再做到。但「想法、觀點、理論…」即使講得天花亂墜，也不見得有能力做到啊！

結合理論與行動

比恩所採取的價值計算策略，靈感來自於棒球數據大師詹姆士。那詹姆士是誰呢？他其實只是個罐頭工廠的夜班保全！他根本沒打過棒球，也沒管過球隊，只是喜歡分析球員的歷史資料！但他的理論到了比恩手上，竟發揮了極大的威力，不僅讓運動家隊連贏20場，也讓紅襪隊在隔年跟進採用，並造成所有球隊的管理變革！

大多數的企業主管，都非常在乎專業領域的知識與經驗，但對於專業領域外的學問就漠不關心，對理論模型等非實務知識更有一股排斥！這種主管所帶領的研發，都只能在既有方向上做小幅度改革，無法做出大幅度的創新！企業若想進行大幅度創新，顯然要更重視理論模型以及跨領域思考的能力！

讓訓練為企業創造大幅度的競爭優勢

比恩所建立的球隊締造了連勝20場的驚人戰績，讓紅襪隊的高層當面讚美他：「你以四千一百萬的預算打進季後賽…，你的勝場數跟洋基一樣，但洋基每贏一場的代價是140萬，你只花了26萬！」

「天才小釣手」這本漫畫也說過：「用五百磅張力的釣線，釣一隻五百磅重的旗魚，其實沒什麼。可是如果你能用五磅張力的釣線，釣一隻五十磅重的旗魚，那就真的很厲害了！」

比恩對自己也有類似的期許：「如果是別的隊拿到總冠軍，那很好，他們會喝香檳慶祝、戴冠軍戒指…但如果我們成功，像我們這種窮光蛋隊伍成功，就可以改寫遊戲規則！這才是我要的，我要有意義的勝利！」這句話真是太令人感動了，應該貼在人資主管、訓練主管、甚至是所有主管的桌前作為勉勵。

所有的主管都期待能帶領一流的部屬來打仗！但真正卓越的主管，卻有能力「帶領二流的部屬，創造出一流的績效」。這種卓越主管，必定具備絕佳的招募能力與領導統御技巧！而如何培訓出這種主管，應是訓練部門的重責大任！