「如果你是某家企業的人資長，老闆在看完 『企業就是最好的學校』這篇文章後，要求你進行訓練的創新變革，你會提出什麼方案？」某位主管如此問我。
這是個好問題，但不好回答，畢竟企業是個營利組織，所投入的每分錢最後都要能轉換成獲利，否則老闆是不可能買單的！因此，我認真地花了好些時間才寫出這個方案。
目標：讓企業訓練更全面、更快速、更有效、更低成本
這個方案的目標，是要摒除企業現行訓練策略中，種種無效率、無邏輯、甚至積非成是的作法，全力發揮企業環境的優勢，讓企業訓練可以達到「更全面、更快速、更有效、更低成本」的境界！而為了讓讀者輕鬆理解我的方案，我先來轉述一個有趣的案例…
Dan Barber曾在TED演講「愛上一條魚」，介紹一個創新的水產養殖法。傳統的養殖法，是把魚苗放到箱型水池或魚塭，嚴格控制水質、溫度、餵食成分…，期望達到最高的飼料轉換率。但有間深具環保意識的企業，卻採用創新的「自然生態養殖法」：他們在西班牙南部買下一塊廣達兩萬七千英畝的廢棄運河區（幾乎是台北市面積的一半！），引水淹沒後，把它改造成一塊綿延無際的沼澤濕地，放養鱸魚、鯡魚、蝦、鰻等各式水產。特別的是，計畫主持人並非魚類專家，而是個生態學者，所以他放入魚苗後，完全不放飼料，只是專心維護整個沼澤濕地的生態平衡，讓食物鏈中的各種元素，如愛吃魚的紅鶴、小蝦小魚、水中澡纇、有機生物…，都能共同成長，讓整體食物鏈豐饒富足、生生不息，循環不已…。最後他養出的魚，是Dan Barber畢生吃過最難忘、最健康、也最美味的魚！
我認為，企業環境本身就是一個充滿養分的沼澤濕地，只要我們能好好瞭解它的運作原理，改造成能驅動學習的生態系，就可以不用教室，不用講師，僅透過環境本身的驅動力，就讓同仁學會企業所需能力！這種「不教而教」的策略，才是最傑出的訓練策略！可惜大多數訓練部門不明白這個道理，只會延襲學校的教學方式，把員工放到箱型水池似的傳統教室受訓，成效自然有限！
所以，這個方案說穿了是個文化塑造工程，難度相當高，比較適合新創企業，或具備強大執行力的獨立部門。不過一旦落實了，它的成果相當驚人，不僅能大幅降低訓練成本，大幅減少溝通紛爭，還能提昇企業反應速度，強化整體競爭力，最後自然就能大幅提高獲利！
接下來，就讓我們先來分析企業訓練的現況，再從中探討創新之路！
分析：企業訓練的現況與未來
現實情況~學習驅動力散亂無章
當新人剛進公司時，他的態度、技術、知識～姑且統稱為「能力」或「職能」，必定有很多部分不符合企業需求！因為這些「能力」，都是從學校、家庭、甚至網路所學來的，對企業來說，很多根本是錯誤觀念或不良習慣，必須重新調整。
那企業都是如何調整新人的能力呢？有些是透過正規訓練：如訓練部門自己所開的課程，或外部機構如職訓局所辦的講習；但更大部分則是透過非正規訓練：如主管的指揮與教導、同仁的回饋與提醒、或制度的獎勵與懲處。
這樣的訓練成效好不好呢？學過「專案管理」的人都知道，任何專案都有「範疇、時間、成本、品質」四個面向，我們必須極力追求「最大範疇、最少時間、最低成本、最高品質」直到無法再提昇為止。如果我們把整個訓練業務當成一個大專案，也用這四個面向來檢驗它時，會看到什麼呢？會看到一望無際的改進空間！
- 範疇：企業所需能力非常多，但正規訓練所提供的課程數量卻非常少；而非正規訓練的機會雖然很多，但主管同仁所傳授的能力，多只是片面零散的訣竅，而非完整的態度或技術。
- 時間：正規訓練的開課流程冗長複雜，員工無法在問題當下獲得解答，可說緩不濟急。而非正規訓練，又純粹看機緣，如果員工沒主動問，或者主管沒考核到，訓練就遙遙無期。
- 品質：員工的知識來源缺乏系統化的篩選與整理，導致所學到的知識良莠不齊，主從不分。舉例來說，有新人在進入企業後還繼續「聽媽媽的話」，而說出：「我媽媽要我每天五點就下班。」令人啼笑皆非！
- 成本：正規訓練的成本高昂，這是眾所皆知的事情。而非正規訓練雖然看似省錢，但多半是等事情搞砸之後才有機會學習，而「事情搞砸」的機會成本，有時也相當驚人。
如果把傳統訓練在企業的實施現況畫成一張圖，將會是以下結果：
從圖中可以看到，員工的知識來源複雜，內容混亂。雖然公司的訓練課程能提供一些系統化的知識，但課程數量有限，難以抵擋周遭環境的不良影響。主管雖然也會考核員工，但主管的考核標準，也多來自本身的經驗或成見，往往和講師所傳授的內容有所抵觸…。整體而言，這個企業環境雖然也充滿許多學習驅動力，但方向分歧，雜亂無章，互相抵消之後，也就所剩無幾了。
理想情況~穩定持續的正向循環
在「企業就是最好的學校」一文曾提到，企業環境有「學習動機、問題情境、工具資源、高手指點、文化支持」等優勢，但如果我們要讓這些優勢發揮出來，就得先改造現有的不良生態才可以：我們可以想辦法淘汰負面驅動力，強化正面驅動力，並把正面驅動力調整到一致的方向，就可以建構出理想的企業環境！
在我心目中，一個理想的企業訓練生態系，應該像是以下這張關係圖：
在這張關係圖中，總共有五個角色，其定位及交互關係分別是：
- 職能：職能中心應負責訂出企業所需職能、開設職能課程、並將課程發佈在網路，供主管同仁引用與學習，這樣也能幫忙塑造共同語言與價值觀。主管同仁若對職能定義或課程內容有意見，也應回饋給職能中心，以提昇其實用度。
- 員工：員工必須承擔學習責任，主動透過職能課程或主管教導，學會職務所需能力，並將所學技巧應用在工作中，然後接受主管考核。如果員工發現所學技巧無法應用在工作上，或者抵觸主管的考核，則應回饋給職能中心，請職能中心提供統一見解。
- 主管：主管必須和員工閱讀相同的職能課程，並根據課程內容來進行教導與考核。如果主管發現課程內容不符工作需求，也應回饋給能力中心，協助改善課程。
- 制度：人資部門的所有制度，包括招募流程、薪資福利、獎懲規定、升遷標準、考核標準…，都應調整成有利此生態系發展的方向，以強化其正向循環。
- 科技：學習科技的相關應用，如學習平台應用、數位課程製作、教學設計策略…，也都應調整成有利此生態系發展的方向。
一旦這個新生態穩定運作後，企業所列出的所有職能，就會逐漸成為主管和員工所具備的能力。企業如果想推動新能力也非常方便：只要透過職能中心把新職能定義好，並開設相關課程，就可以要求所有主管同仁開始學習並應用在工作上。主管同仁在應用時若發現問題，則可回報職能中心，修正職能定義或課程內容。員工因為有課程的指引、主管的教導與考核，進步會非常快。主管因為有課程的輔助，也因為員工有先讀過課程，教導過程會變得非常輕鬆。
而新人從進入企業的第一天起，就會馬上感受到生態系的正向壓力：網站上已經明列所有必須學會的態度及技術；主管也要求你要將這些能力展現在工作上；周遭同仁碰到問題時也都是自己上網學習；日常會議中，大家都是用課程中的專有名詞進行溝通討論；人資部門所訂的各種制度也都獎勵主動學習的同仁；而公司所應用的科技，也讓主動學習變得非常便利…。在種種環境制度的刺激下，新人將會立即融入這個生態，養成主動學習的習慣，並迅速學會企業所要求的各種能力！
預期效益~總效益提昇80倍
新生態比起舊生態，能創造幾倍效益呢？為了讓分析更具體，我們假設公司只有1000名員工，核心職能也只有10個，然後分析這兩個生態系在「範疇，時間，品質，成本」四個面向將有何種差異：
- 範疇：舊生態系中，光一項「當責」訓練，就得經過主管簽核、安排講師、規劃場地、調訓學員、跟催跟課、出勤管考、課後分析…等流程，1000名員工調訓完後，訓練單位就人仰馬翻了，所以一年能訓練完一個核心職能就不容易了。而新生態系，則能把10個核心職能通通執行完畢，等於範疇擴大了10倍。
- 時間：舊生態系中，學員接受一個核心職能訓練，得等上好幾個月，然後再花兩個小時在實體教室受訓。而在新生態系中，學員可以立即上網學習，而數位課程因為少了簽到、暖場、講笑話、下課、通勤…等時間損耗，能把實體訓練兩小時的內容在一小時就上完。所以單就時間效益而言，至少提昇兩倍以上。
- 品質：舊生態系中，學員上完課，訓練就結束了，至於學員能不能把所學技巧應用到工作上，訓練單位就無法掌握了。但在新生態系中，學員必須把所學技巧應用在工作上，接受主管認可後才算完成學習。所以，訓練品質大幅提高，估值就算兩倍好了。
- 成本：舊生態系中，一項職能訓練必須耗費講師鐘點費、教室租賃費、交通差旅費…，而最大宗的其實是同仁的聘僱成本：1000名員工，假設每人的聘僱成本是一小時400元，受訓兩小時的成本就是80萬了。而新生態系，一項職能的訓練，並不需要講師、教室等費用，只有教材費用。而受訓一小時即可結束，等於聘僱成本只耗費40萬元。所以，成本效益提昇起碼兩倍以上。
那總效益將提昇多少呢？假設專案的總效益＝範疇效益X時間效益X品質效益X成本效益，則新生態系比起舊生態系，其總效益將有 10 x 2 x 2 x 2＝80倍以上的增長，這是非常驚人的進步幅度。
好，如果這個方案引起你的興趣，那接下來，我將會從「人資長的觀點」，來介紹這個方案的具體推動策略！
~本文未完，下期再續~